convenio transporte mercancias

CUESTION PRACTICA Empresa de transporte que tiene tres camiones y su sede social en Zaragoza, mientras que un trabajador vive en Benavente y otro en Barcelona- la sede administrativa la tiene en Zaragoza que convenio deben tener los trabajadores. Habiéndose firmado contrato por el que se esta conforme con el convenio de transporte de mercancías de Zaragoza. Criterios de nocturnidad y salarial Señala el artículo 1091 CC: “Las obligaciones que nacen de los contratos tienen fuerza de ley entre las partes contratantes, y deben cumplirse a tenor de los mismos” La Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2023, estableció que si no hay un convenio de claro de aplicación, nada impide a las partes acordar libremente la aplicación de uno de esos convenios: Consecuentemente, si no hay convenio de aplicación, nada impide que las partes acuerden libremente la aplicación de uno de esos convenios, de conformidad con lo dispuesto en el art. 3.1.c ET, en relación con los arts. 1089, 1091 y 1255 CC, no vulnerándose, por tanto, lo dispuesto en el art. 37.1 CE, ni los arts. 82 y 85.1 y 2 ET, toda vez que, el pacto antes dicho tuvo un objeto lícito, al no ser aplicable ningún convenio, lo que impide por sí mismo, que en el mismo se estableciera condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos. En el caso de que existan dos posibles convenios de aplicación se considera que por el principio de preponderancia y de unidad de empresa se deba aplicar el convenio de la actividad principal de la empresa, aunque existan trabajadores que lleven a cabo actividades fuera del ámbito convencional. No obstante, en defecto de un convenio colectivo de aplicación, es perfectamente factible que las partes acuerden un convenio colectivo de aplicación tal y como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 25 de enero de 2022 que establece que: «si no hay convenio de aplicación, nada impide que las partes acuerden libremente la aplicación de uno de esos convenios, de conformidad con lo dispuesto en el art. 3.1.c ET, en relación con los arts. 1089, 1091 y 1255 CC«. La importante sentencia del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2011, considera que en caso de discrepancia como la que comentamos anteriormente, el que debe considerarse centro de trabajo es el lugar al que acuden los trabajadores para la prestación de servicios y donde aquella ha organizado diversos elementos productivos propios de su negocio. La reciente STS de 24 de febrero de 2011 (recurso número 1764/2010) pone en entredicho el carácter imperativo absoluto del artículo 1.5 ET, que define el centro de trabajo, al señalar que “la circunstancia de que el centro no conste dado de alta administrativamente no impide que pueda ser afirmada su existencia” Es decir, lo relevante es donde haya una organización específica con autonomía propia. Cuando existen varias actividades en una empresa o centro de trabajo, el Tribunal Supremo de 29 de enero de 2002 ha establecido que se debe considerar como aplicable el convenio colectivo de la actividad principal, es decir, la actividad de de mayor facturación, en aplicación del principio de unidad de empresa. sin embargo, el Tribunal Supremo consideró que a pesar de que no existía centro de trabajo constituido como tal, sí que existía una unidad organizativa propia En este sentido, un trabajador cuyo centro de trabajo ha sido ubicado en el domicilio social de la empresa puesto que está allí tiene un centro de trabajo, pero que realiza funciones en diferentes localidades sin ser ninguna de ellas la del domicilio social, sería muy discutible cual sería el convenio de aplicación. “Así, con expresa mención de la Sentencia 24 de abril de 2012, se reitera por aquélla que «Con arreglo al artículo 83.1 del Estatuto de los Trabajadores (EDL 1995/13475) los convenios colectivos tendrán el ámbito de aplicación que las partes acuerden. El artículo 1 del convenio colectivo «el actor no realiza siempre la misma ruta, que es el supuesto que contempla la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2011…, ni lleva a cabo su actividad de transporte dentro del ámbito geográfico de Barcelona, donde solo inicia o termina su jornada semanal, STSJ CATALUÑA (SOCIAL) DE 12 NOVIEMBRE DE 2009   2º- En cuanto al plus de nocturnidad dispone el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 36:                “1. A los efectos de lo dispuesto en esta ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana.”                En iguales términos, señala el artículo 22 del Convenio de la provincia de Zaragoza que:                “El personal que trabaje entre las veintidós y las seis horas percibirá por cada una de ellas trabajada en este período, un suplemento de trabajo nocturno equivalente al 25% del salario base” Consecuentemente, el plus de nocturnidad debe aplicarse solo en las horas trabajadas entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. La Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de junio del 2012 señala que:                «el plus de nocturnidad – complemento funcional de puesto de trabajo, no consolidable- no retribuye una jornada nocturna, sino las horas trabajadas durante el periodo legalmente calificado como nocturno» Por tanto, no le corresponde al trabajador percibir el 100% del plus de nocturnidad sino que se le deberá de abonar la parte proporcional trabajada en horario de 22h de la noche a 6 horas de la mañana DOCTRINA JURISPRUDENCIAL SOBRE LA CARGA DE LA PRUEBA EN MATERIA DE RECLAMACIÓN DE PAGO DE SALARIOS DEVENGADOS Y NO PERCIBIDOS.Sentencia TS, Sala de lo Social, de 02/03/1992. Reclamación de cantidad por salarios. Carga de la prueba. El Art. 1214 ,Código Civil impone al actor la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión y al demandado la de los impeditivos o extintivos de la misma. Según el Alto Tribunal, la aplicación de este principio a la reclamación de pago de cantidad por salarios devengados y no percibidos determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y,