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Un problema, que no es baladí, se puede presentar cuando los cónyuges, en un primer momento, firman su convenio regulador de efectos de separación o divorcio, pero, más tarde,  cuando se firma el convenio regulador deben las partes estar muy pendientes de los títulos que se acuerdan pactar  y si corresponde a los cónyuges. En caso de que no sea así, debe ese tercero en propiedad firmar un acuerdo para la disposición de ese bien; la casa habitual, por ejemplo. En caso contrario, se puede encontrar con un procedimiento de desahucio en precario por no tener título o derecho sobre ese bien,  y pudiendo ser un comodato si a la hora de firmar el convenio regulador se le reconoce ese derecho por el tercero propietario del bien. Cuidado con esta trampa. La doctrina jurisprudencial, a este respecto, parece ser constante en afirmar que el valor del convenio regulador de efectos de la separación o el divorcio no ratificado judicialmente por una de las partes —cónyuges— es indudable y no hay motivo de invalidez y tampoco lo hay para su eficacia. En consecuencia, debe ser tomado en consideración como manifestación de voluntad de las partes, como negocio jurídico bilateral que obliga a los que al mismo se someten, siempre y cuando, lógicamente, no vulnere lo dispuesto en el art. 1255 CC y no sea contrario a los intereses de los hijos menores de edad. El convenio regulador de efectos de separación o divorcio es un negocio jurídico de Derecho de Familia, que exige, para su validez y eficacia, el consentimiento y la voluntad, en cuanto expresión fundamental de la libertad creadora de la persona en el ámbito del Derecho, siendo el consentimiento y el acuerdo de voluntades subsiguiente el punto de partida ineludible en el marco de la contratación No obstante, hay que resaltar que un gran número de convenios reguladores adolecen de graves vicios del consentimiento. Para Rivero Hernández, el caso más frecuente se produce en aquellos convenios cuyo alcance los cónyuges, en el momento de firmarlos y ratificarlos, más tarde, en presencia judicial, no logran abarcar ni comprender en su plenitud, unas veces porque no comprenden bien el sentido de lo que han escrito, que suele estar redactado, en la mayoría de los casos, por profesionales —letrados en ejercicio—, y, en otras ocasiones, sucede que no han calculado, en su propia imprevisión, si cada uno de ellos va a poder cumplir lo que promete y asume en el convenio. También hay que tener en cuenta que alguno de los cónyuges, o quizás ambos, se puede encontrar emocionalmente muy afectado/a por la separación o el divorcio y por sus consecuencias jurídicas, y, ante estas circunstancias, la situación se vuelve más complicada y no resulta fácil razonar con serenidad, ni tranquilidad de ánimo. Es, precisamente, la intervención y el asesoramiento de letrados en ejercicio para la redacción y posterior firma del convenio regulador los factores que determinan que nuestra doctrina jurisprudencial sea reacia a la admisión de la existencia del error. Así, al menos, lo expresó la STS de 6 de noviembre de 1996, al indicar que la doctrina jurisprudencial venía reiteradamente exigiendo que el error alegado fuera inexcusable, habiéndose pronunciado por su no admisión, cuando éste recaía sobre las condiciones jurídicas de la cosa y, en el contrato, había intervenido un letrado, o si se hubiere podido evitar el error con una normal diligencia. Uno de los supuestos de error más frecuentes que se producen, en el ámbito de la práctica forense, viene determinado por el que surge como dimanante de la indebida valoración de bienes. En muchas ocasiones, nos encontramos con que se alega, por una de las partes firmante, una manipulación. Sin embargo, nuestra doctrina jurisprudencial es reacia a admitir esta alegación. Una interesante STS de 23 de julio de 2001, no la admitió, por estimar que la esposa, simplemente empleando la debida diligencia, que resumía en el concepto de «sencilla diligencia», podía haber hecho comprobación de la realidad de las valoraciones, por lo que dicha resolución declaró que no cabía hablar de error, cuando, durante muchos años, la alegante había vivido en el inmueble, donde se ubicaban prácticamente todas las fincas que eran objeto de debate. Como conclusión, antes de realizar la firma del convenio regulador debemos haber valorado todos los bienes y derechos, a quién corresponden y, en caso de que sea a un tercero, deberá firmar el consentimiento de uso de ese bien y los términos del acuerdo del convenio regulador que afecta a su bien privativo.

La Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, en su plan de control 2016, está exigiendo a las empresas inspeccionadas, no sólo el registro de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, sino de todos, es decir, también de los trabajadores a tiempo completo, exigiendo la firma diaria del empleado y la hora de entrada y salida del trabajo. El no cumplimiento de este control deriva en sanciones impuestas por la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social. Esta obligación no se debe a ningún cambio normativo, sino a un cambio de interpretación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, referido al control del “cómputo de horas extraordinarias“. No sólo la Inspección de Trabajo, sino también la jurisprudencia de los Tribunales, han concluido que, aunque el precepto se refiera al cómputo de las horas extraordinarias, la obligación contemplada en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores sólo puede cumplirse llevando un registro de la jornada diaria de cada trabajador; porque solo a partir de la determinación de cuál es la jornada efectivamente realizada se puede discriminar qué horas tienen la consideración de ordinarias y cuáles de extraordinarias; de modo que el trabajador conozca  si está o no realizando horas extraordinarias y pueda constatar también si supera o no el límite de las previstas legalmente en el año. Como ya se conoce, el incumplimiento de las obligaciones de registro de la jornada en los contratos a tiempo parcial, conllevará que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. Se ha de llevar un registro del horario de los trabadores con contrato a tiempo parcial o a tiempo completo e implantar sistemas de control para elaborar y gestionar el registro de la jornada laboral. El Plan de Control 2016 de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social ha endurecido los controles y está incrementando la revisión de aquellos aspectos que tengan que ver con la actividad de la empresa, sus empleados y el horario de funcionamiento, con especial atención a los registros de jornada y cuadrantes de trabajo de trabajadores a tiempo parcial. Como novedad en estas actuaciones figura la vigilancia también en el registro de jornadas a tiempo completo que hasta el momento no eran obligatorias.  Concretamente respecto al tiempo de trabajo, se revisará: Tiempo de trabajo Control exhaustivo sobre la jornada de trabajo y descansos de los trabajadores. Con objeto de verificar la realidad en la parcialidad realizada por los trabajadores contratados bajo esta modalidad, requerirá a las empresas un registro diario de jornada. Comprobación y verificación de horas extraordinarias Seguimiento en la aplicación de las medidas recogidas en procedimientos de E.R.E. Condiciones y cumplimiento del registro: Si bien ya en el contrato del empleado a tiempo parcial debe indicarse la distribución de la jornada laboral, el empresario debe cumplir por ley dos obligaciones adicionales a esta indicación y al registro diario del horario: Realización del cómputo total por mes de horas ordinarias y extraordinarias y entrega copia del resumen al trabajador junto a su nómina. Conservación de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. Situaciones de incumplimiento Si el incumplimiento se debiera a cuestiones formales o documentales se contemplaría una multa de entre 60 y 625 euros por una infracción considerada leve contemplada en el Art.6.6 de la Ley de Infracciones del Orden Social. Dándose el caso de incumplimiento en materia de jornada y conforme al Art.7 nº5 de esta Ley la imposición de multa sería a partir de los 626 euros con un grado máximo de 6.250 euros. Información requerida: Aunque no existe un modelo oficial el documento debe contener la siguiente información: Identidad de la empresa Identificación del trabajador Especificación de la jornada de trabajo recogida en el contrato de trabajo Detalle de las horas laborales, ordinarias y complementarias, realizadas y desglosadas por día efectivo de trabajo Firma del representante legal de la empresa Recibo del trabajador Por último, recordar  la obligación de conservar dichas hojas de registro durante cuatro años. Les adjuntamos dos documentos, con dos modelos de registro de jornadas de trabajo, tanto para los trabajadores con contrato a tiempo completo, como para los trabajadores con contrato a tiempo parcial y que deberán cumplimentarse cada mes y adjuntar con el recibo oficial de salarios entregado a los trabajadores. Registro jornada COMPLETA Registro jornada PARCIAL En caso de desear que desde este despacho se lleve el control de jornadas, precisamos conocer el horario de trabajo de cada uno de los trabajadores y de esta forma una vez cumplimentado este documento se enviaría a la empresa de forma mensual, para adjuntarlo al recibo oficial de salarios.

En base a la compraventa de viviendas por las cuales aquellos afectados que hubieran anticipado las cantidades correspondientes a la compraventa de viviendas, y que al final no se hubiera procedido a la construcción y venta de la misma por parte de la promotora, quedándose el banco con el bien, y por tanto, los afectados sin la inversión realizada, éstos tendrán derecho a demandar a las entidades de crédito y a los promotores reclamando las cantidades anticipadas. En estos casos, las entidades de crédito, que admitan ingresos de los compradores en una cuenta del promotor sin exigir la apertura de una cuenta especial y la correspondiente garantía, responderán frente a los compradores por el total de las cantidades anticipadas por los compradores e ingresadas en la cuenta o cuentas que el promotor tenga abiertas en dicha entidad. Para mayor información, pueden contactar con nosotros en: Área Económica, llamando al 976 301 451 o escribiéndonos a comunicacion@ariasyarranz.com Área Jurídica, llamando al 976 917 040

Derecho a prestación por desempleo en la modificación de fijo a fijo discontinuo según se desprende de la Sentencia del T.S.J ARAGON en base a un recurso ante el Tribunal Superior de Justicia de ARAGON, por el cual el recurrente, demandaba al Servicio Público de Empleo Estatal, por denegarle el derecho a solicitar la prestación por desempleo, en la modificación de contrato de fijo a fijo discontinuo. La novación de un contrato de trabajo a tiempo completo en otro fijo discontinuo permite devengar la prestación por desempleo cuando el trabajador interrumpa la actividad intermitente iniciada previamente, postulando que se estime la demanda. Los trabajadores fijos discontinuos tienen derecho a la prestación por desempleo en los periodos de inactividad productiva entre campañas. Su contrato laboral está en suspenso durante estos periodos de inactividad, y no percibe salario, por lo que tienen derecho a la prestación por desempleo sustitutoria de los salarios que no perciben los trabajadores. Este derecho está regulado en el art. 208.1.4 de la LGSS. SENTENCIA  TSJ. ARAGON  352/2016 Para mayor información, pueden contactar con nosotros en: Área Económica, llamando al 976 301 451 o escribiéndonos a comunicacion@ariasyarranz.com Área Jurídica, llamando al 976 917 040

La prevención de riesgos laborales es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. La normativa afecta a todas las empresas que tienen al menos un trabajador por cuenta ajena o asalariado, con independencia del tamaño de esta, de la actividad que desarrolle o de los riesgos que genere. Los instrumentos esenciales para el plan de prevención, son la evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva. La evaluación de riesgos es la actividad fundamental que la Ley establece que debe llevarse a cabo inicialmente y cuando se efectúen determinados cambios, para poder detectar los riesgos que puedan existir en todos y cada uno de los puestos de trabajo de la empresa y que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores. Es responsabilidad de la Dirección de la empresa, aunque debe consultarse a los trabajadores o a sus representantes sobre el método empleado para realizarla, hacerles partícipes. La evaluación de riesgos es una tarea que debe ser llevada a cabo por personas que tengan la formación legalmente requerida y que sean trabajadores designados por la Dirección de la empresa o formen parte del Servicio de prevención propio o ajeno. Aunque la actividad evaluadora la realice un servicio de prevención ajeno, es importante que una persona de la empresa esté implicada en el seguimiento y control de la actividad. La reglamentación establece que la evaluación inicial deberá ser revisada ante cualquiera de las siguientes circunstancias: Cuando se introduzca algún cambio en las condiciones de trabajo, tanto en la organización como en la introducción de nuevas tecnologías, productos, equipos, etc. Cuando se produzcan daños en la salud de los trabajadores o se aprecie que las medidas de prevención son inadecuadas o insuficientes. Si legalmente hay establecida una periodicidad de evaluación para determinados riesgos, o se ha llegado a ese acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En todo caso es aconsejable que periódicamente (2 – 3 años) se proceda a su actualización. En la evaluación de riesgos hay tres fases: Preparación(quién va a realizarla, formación, información y medios para llevarla a cabo, cómo se va a realizar, qué plazo y qué procedimiento, y qué mecanismos de control va a aplicar para comprobar que la evaluación realizada es operativa y eficaz…). Ejecución(revisar instalaciones, máquinas, equipos, herramientas, productos, entorno del lugar de trabajo, formación del personal y pautas de comportamiento a la hora de realizar las tareas, adecuación de las medidas preventivas y controles existentes…). Registro documental(registrar toda la documentación de la evaluación, las medidas preventivas, riesgos …) Registros documentales Plan de prevención de riesgos laborales (art. 16 LPRL y 23 RSP) Evaluación de los riesgos para la seguridad y salud en el trabajo, incluido el resultado de los controles periódicos de las condiciones de trabajo y de la actividad de los trabajadores (art. 16 y 23 LPRL y capítulo II RSP) Procedimientos de evaluación de carácter general y específicos aplicados (art. 5 y 7 RSP) Certificados de calibración de equipos utilizados en mediciones, cuando éstas hayan sido realizadas con medios propios Certificados de la calificación de los técnicos que han realizado la evaluación (art. 4 y capítulo VI RSP) Revisiones de actualización de la evaluación de riesgos (art. 16 LPRL y art. 6 RSP) Sanciones y Responsabilidades El incumplimiento de las obligaciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales puede dar lugar a responsabilidades: Administrativas. Civiles. Penales. Seguridad Social. Sanciones administrativas Las leves, en su grado mínimo, con multa de 40 a 405 euros; en su grado medio, de 406 a 815 euros; y en su grado máximo, de 816 a 2.045 euros. Las graves con multa, en su grado mínimo, de 2.046 a 8.195 euros; en su grado medio, de 8.196 a 20.490 euros; y en su grado máximo, de 20.491 a 40.985 euros. Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 40.986 a 163.955 euros; en su grado medio, de 163.956 a 409.890 euros; y en su grado máximo, de 409.891 a 819.780 euros.   María del Mar Ariño