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Estimado cliente y amigo. Como les anunciamos ayer, ya se encuentra en vigor RD463/2020, por el que se declara el Estado de Alarma, para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID- 19. Este martes en consejo de ministro nos diran mas medidas, espero y efectives, más vale !! Las empresas tendrán que seguir pagando de momento a sus trabajadores También habrán de abonar las cotizaciones de sus empleados y sus cuotas de autónomos, salvo medida contraria del Gobierno. ACTUALIZADA 14/3/2020 A LAS 20:15 -Zaragoza en tiempo de coronavirus.Guillermo Mestre España entera se ha paralizado de golpe y porrazo, lo que provoca irremediablemente el desplome de sectores enteros, que se han visto abocados a echar el cierre al menos para los próximos quince días. La pregunta es: ¿qué pasa ahora con esos negocios que han bajado sus persianas? ¿Deberán seguir pagando a esos trabajadores que se han ido a sus casas? A día de hoy, aunque la mayor parte de comercios y muchas empresas se hayan visto abocados a paralizar su actividad a consecuencia del coronavirus, tendrán que seguir abonando las nóminas de sus trabajadores, sus cotizaciones sociales y su cuota como autónomos –aquellos que lo sean- hasta que no presenten un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) o el Gobierno anuncie algún otro tipo de medidas, algo que se espera para los próximos días, según admiten a este periódico fuentes de Moncloa. Así lo establece la ley: la suspensión de la actividad de una empresa o autónomo puede conllevar la correlativa suspensión de los contratos de trabajo, con la consiguiente dejación temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, o la reducción temporal de la jornada. Sin embargo, hay que tener en cuenta que esta suspensión o reducción de jornada de carácter temporal sólo podrá producirse siguiendo los mecanismos y procedimientos previstos en la normativa laboral y sólo por las causas previstas en la misma, según advierten los sindicatos. Así, la empresa podrá acudir a la figura del expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor o para el supuesto de los efectos indirectos del coronavirus (escasez o falta de suministros, descenso de la demanda, imposibilidad de prestar servicios, disminución de la actividad por parte de empresas clientes, etc.). Supone la suspensión del contrato del trabajador por un tiempo determinado, durante el cual se paraliza la obligación del trabajador de prestar sus servicios y la obligación de la empresa de pagarle el salario, aunque sí habrá de seguir abonándole las cotizaciones sociales. Precisamente ésta es una de las demandas que están haciendo los sindicatos al Gobierno: que exima a las compañías del pago de estas cuotas durante este periodo de confinamiento y que complete el salario de estos empleados hasta el 100% de sus ingresos. De igual manera, el presidente de la Asociación de Trabajadores Autónomos (ATA), Lorenzo Amor, reclamó ayer al Gobierno central «suspender» la cotización a la Seguridad Social de las empresas y la cuota de autónomos en los dos próximos meses, porque «a ingreso cero, cotización cero». Pero plantear un ERTE no es un trámite sencillo que pueda hacerse de la noche a la mañana. En primer lugar, hasta el lunes como pronto no pueden presentarlo ante la autoridad laboral competente, aunque podrá tener efecto retroactivo desde el día en que se cerró el negocio. Se abre entonces un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a los 15 días en el que se decidirán las condiciones en las que se va a llevar a cabo. Una vez que se conceda, se suspende la relación laboral con el trabajador, que podrá acogerse a la prestación por desempleo en el caso de que tenga derecho a ella; para ello, necesita haber cotizado al menos 360 días durante los últimos seis años. Además del paro, en aquellas empresas que así lo pacten la compañía podría abonarles una cantidad más e incluso en ocasiones se puede cobrar el 100% del salario, dependiendo de los convenios. En lo referente a las empleadas del hogar, en el caso de que éstas no pudieran acudir a sus puestos de trabajo, se quedan mucho más desprotegidas, puesto que a día de hoy no tienen derecho a paro. Desde UGT alertan de «este vacío legal» e instan al Ministerio de Seguridad Social a solucionarlo.   NORMAS A ACTUAR SEGÚN ACUERDO   En Zaragoza, a 15 de marzo de 2020.   El artículo 7 del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, limita la libertad de circulación de las personas, y permite circular por las vías de uso público para la realización de ciertas actividades, entre las que puede incluirse la asistencia a actos procesales de los Juzgados y Tribunales, y no solo de quien sea parte sino de quien la acompañe, así como los demás participantes. La disposición adicional segunda suspende los plazos procesales con el siguiente tenor:   Se suspenden términos y se suspenden e interrumpen los plazos previstos en las leyes procesales para todos los órdenes jurisdiccionales. El cómputo de los plazos se reanudará en el momento en que pierda vigencia el presente real decreto o, en su caso, las prórrogas del mismo.   En el orden jurisdiccional penal la suspensión e interrupción no se aplicará a los procedimientos de habeas corpus, a las actuaciones encomendadas a los servicios de guardia, a las actuaciones con detenido, a las órdenes de protección, a las actuaciones urgentes en materia de vigilancia penitenciaria y a cualquier medida cautelar en materia de violencia sobre la mujer o menores.   Asimismo, en fase de instrucción, el juez o tribunal competente podrá acordar la práctica de aquellas actuaciones que, por su carácter urgente, sean inaplazables.   En relación con el resto de órdenes jurisdiccionales la interrupción a la que se refiere el apartado primero no será de aplicación a los

El Tribunal Supremo pone cordura al control del registro de la jornada diaria de las plantillas, para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados. La STS  de 23/3/2017 pone  orden al art. 35.5 del estatuto de los trabajadores por lo que no exige llevanza del registro que en recientes fechas exigían la inspección de trabajo para poder comprobar el cumplimiento de los horarios pactados. El Pleno de la Sala de lo Social señala que sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la  interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. Comunicación Poder Judicial (acceso a través de este enlace) El Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia que las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral y horarios pactados, y sólo deben llevar un registro de horas extras realizadas, de acuerdo a la interpretación que realizan de lo fijado en el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores. El Supremo estima así un recurso de Bankia contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de noviembre de 2014, que condenaba a dicho banco, atendiendo una demanda de los sindicatos, a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que realiza su plantilla. El alto tribunal sí mantiene, ya que no fue impugnada por Bankia, la parte del fallo de la Audiencia Nacional que determinó que la empresa debía proceder a dar traslado a la representación legal de los trabajadores de la información sobre las horas extras realizadas en cómputo mensual. El Supremo admite que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”, pero “esa obligación no existe por ahora y los Tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto, no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”. El Supremo rechaza “llevar a cabo una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET imponiendo obligaciones que limitan un derecho como el establecido en el artículo 28-3 del citado texto legal y el principio de libertad de empresa  que deriva del artículo 38 de la Constitución y ha reconocido nuestro Tribunal Constitucional como imprescindible para la buena marcha de la actividad productiva (S. 170/2013)”. La sentencia explica que “la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva de una norma sancionadora como la contenida en el artículo 7-5 del RDL 5/2000, de 4 de agosto, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, norma cuya naturaleza sancionadora impide una interpretación extensiva del art. 35-5 del ET, pues es principio de derecho el de la interpretación restrictiva de las normas limitadoras de derechos y de las sancionadoras. Además, tampoco se tipifica como falta la no llevanza del registro que nos ocupa y no informar a los trabajadores sobre las horas realizadas en jornadas especiales o incumplir obligaciones meramente formales o documentales constituye, solamente, una falta leve, en los supuestos previstos en el art. 6, números 5 y 6 del Real Decreto Legislativo citado”. Añade que la solución dada “no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y a la hora de probar las horas extraordinarias realizadas tendrá a su favor del artículo 217-6 de la LEC, norma que no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó”. Bartolomé Arranz Abogado