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La urbanización Parque Roma plantea ceder sus zonas comunes como solución para sus problemas de seguridad La propuesta es una de las medidas que la administración de la urbanización privada ha presentado al Ayuntamiento.

Webmaster / 13 de mayo de 2024

EMILIO RALLA-(heraldo de Aragon) NOTICIA ACTUALIZADA 13/5/2024 Acceso a la urbanización Parque Roma por Vicente Berdusán. Toni Galán En él se denuncian actos vandálicos en el mobiliario y en las fachadas de los locales comerciales, se habla de que en la zona está aumentando la delincuencia y se apunta a la ocupación de las zonas comunes por parte de personas sin hogar que pernoctan en la urbanización. La administración de Parque Roma ha presentado un escrito al Ayuntamiento de Zaragoza en el que no solo destaca el «grave problema de seguridad y salud pública» que afirma sufren los vecinos de la zona desde al menos 2020, sino que también propone una serie de soluciones. En la carta, la junta de gobierno, conformada por los 75 presidentes de las comunidades de vecinos, plantea al Ayuntamiento un convenio para la cesión de los espacios comunes de tránsito con el que asuma los gastos de mantenimiento, conservación y seguridad o, si esto no lo estima viable, que corra con el coste del mantenimiento y habilite el complejo para que pueda intervenir la seguridad. Además presenta otras alternativas como el cierre de la urbanización respetando el tránsito de personas entre calles adyacentes o estableciendo un horario de apertura y cierre, un aumento de la vigilancia por parte de los diferentes cuerpos policiales y la instalación de cámaras. «Muchos de los vecinos son gente mayor que está asustada por el deterioro que sufre el complejo», afirma Bartolomé Arranz, gerente de Cavisa, la empresa que administra la urbanización general y los aparcamientos, entre otras comunidades de la zona residencial ubicada entre las calles Santander, Vicente Berdusán y Escoriaza y Fabro. En ella viven más de 7.500 personas y también alberga cuarenta locales comerciales y un aparcamiento con 2.640 plazas. Su idiosincrasia es particular. Es una zona privada de libre acceso. En su momento contó con un servicio propio de vigilancia, pero un cambio en la normativa nacional obligó a que tuviese que prescindir de ella. Varias reuniones y contactos El actual no es ni mucho menos el primer contacto mantenido con las administraciones públicas por parte de los responsables de la gestión de la urbanización. Desde septiembre se han llevado a cabo reuniones e intercambio de escritos con departamentos, concejalías y consejerías del Consistorio y el Gobierno de Aragón. El encuentro más reciente fue con el coordinador de Políticas Sociales del Ayuntamiento y ahora se persigue otro con el consejero de Presidencia, Ángel Lorén, con el fin de planificar actuaciones relacionadas con la seguridad, la zona ajardinada y una mayor intervención de la Policía Local. También se quiere contactar con la Delegación del Gobierno y el Justicia. En marzo se desalojó a media docena de sintecho instalados en el garaje, pero sigue sin solucionarse el problema de la academia de inglés convertida en hostal sin licencia. Además, se trabaja en la creación de una plataforma vecinal que canalice el malestar. El Complejo Residencial Comercial Parque Roma, es un enclave PRIVADO de uso PÚBLICO, es decir, el importante coste de mantenimiento es soportado por los residentes del Complejo mientras es disfrutado por todos los habitantes del barrio de Delicias y de Zaragoza. Por todo lo anteriormente expuesto, la Junta de Gobierno del Complejo formada por 75 Presidentes de comunidades, quiere adoptar medidas para erradicar estos graves problemas, proponiendo al Ayuntamiento de Zaragoza la adopción de las siguientes medidas: La posibilidad de cerrar físicamente de forma total o parcial (por bloques o porches) el complejo en su integridad, respetando el tránsito de personas entre sectores o calles adyacentes. Cierre del Complejo limitando el acceso, respetando un horario de apertura y cierre para favorecer la accesibilidad de personas a los locales de negocio y privados. Aumento de la vigilancia durante todo el día, por parte de las fuerzas de seguridad municipales o autonómicas, Policía Local, Policía de Zaragoza o Policía Nacional. Instalación de cámaras de video vigilancia en el Complejo, en todo su ámbito. Realización de un convenio con el Ayuntamiento de Zaragoza para la cesión de los espacios comunes de tránsito del Complejo para que asuma los gastos de mantenimiento y conservación del Complejo. Y consecuentemente la seguridad del complejo. Si la petición anterior no es viable desde el punto de vista de la cesión de los espacios, que el Ayuntamiento asuma íntegramente el mantenimiento de las JARINERÍA DEL COMPLEJO, LA LIMPIEZA Y MANTENINMIENTO DEL MOBILIARIA EXISENTE. Y que se habilite para que pueda intervenir la seguridad en el complejo.

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ACOSO LABORAL-CRITERIOS

Webmaster / 1 de marzo de 2024

El empresario está obligado a mantener, o al menos, promover un ambiente laboral sano, garantizando que la prestación del servicio de sus trabajadores no dé lugar a lesiones psíquicas ni físicas. Los trabajadores tienen derecho, en la relación de trabajo, al respeto de su intimidad y a la consideración debida de su dignidad, comprendida la protección frente al acoso. Cuando el riesgo para la salud del trabajador derivado del acoso le produzca un daño, normalmente psíquico, pero también pueden darse lesiones físicas, relacionado con el conflicto laboral, se ha de proceder a evaluar los riesgos, circunstancia que se ha dado en este caso, estableciendo LA EMPRESA medidas correctoras y formativas, y establecer un plan de prevención en el que se integren medidas tendentes a evitar los conflictos de relaciones y el acoso, información y formación, así como una vigilancia periódica de la salud como es el caso. Se establece que cualquier empleado que crea estar siendo víctima de acoso laboral tiene el derecho y la responsabilidad de denunciarlo. Se proporcionará un canal de denuncia confidencial y seguro para que los empleados puedan informar sobre los incidentes de acoso. Circunstancia que se ha dado en este caso. Una vez recibida la denuncia, se llevará a cabo una investigación interna imparcial y exhaustiva para determinar la veracidad de las alegaciones de acoso laboral. Se garantizará la confidencialidad de la información y se tomarán las medidas necesarias para proteger a las partes involucradas. Una vez finalizada la investigación, se tomarán las medidas adecuadas para resolver el conflicto de manera justa y equitativa. Esto puede incluir acciones disciplinarias contra el presunto acosador, medidas de capacitación y sensibilización para los empleados, o cualquier otra acción que se considere necesaria para prevenir futuros casos de acoso laboral. Se establece que toda la información relacionada con el caso de acoso laboral será tratada de manera confidencial y se protegerá la privacidad de las partes involucradas. Solo se compartirá la información necesaria con las personas directamente involucradas en el proceso de investigación y resolución del conflicto. Se prohíbe cualquier forma de represalia contra los empleados que denuncien casos de acoso laboral de buena fe. Se tomarán medidas para proteger a los denunciantes y se garantizará que no sufran consecuencias negativas como resultado de su denuncia Se establece que se llevará a cabo un seguimiento regular de las medidas implementadas para abordar el acoso laboral y se realizarán revisiones periódicas para evaluar su efectividad. Se fomentará la participación activa de los empleados en la mejora continua del ambiente laboral. El acoso moral es diferente de los conflictos que se producen en el seno de las relaciones laborales y de las consecuencias propias del estrés profesional, pues la conducta de hostigamiento a la víctima debe ser intencionada y reiterada dirigida a atacar su dignidad personal y a destruir su comunicación con los demás (TSJ Madrid 10-2-14 , EDJ 15656; TSJ Galicia 23-11-12, EDJ 285920; TSJ Sevilla 16-2-11 , EDJ 20959). Así, la existencia de conflictos en el ámbito laboral por distintas y múltiples razones, de discusiones, desavenencias o enfrentamientos no implica la existencia del plus exigido por el acoso moral, que pretende hostigar, rebajar o vejar sistemáticamente al trabajador (TSJ Asturias 15-11-22, EDJ 748329). LOS artículos tales como el 10, 14, 15 y 18 de la C.E. con las consecuencias derivadas del ordenamiento jurídico «en su más amplia expresión», la situación de mobbing implica dirigirse contra el trabajador con ánimo de «victimizarlo» «…como sublimación de la perversión, mezquindad y bajeza del sujeto activo en su tendencia a afrentar la dignidad del sujeto pasivo, cuya «victimización», de una manera u otra, con una amplia posibilidad de manifestación, se busca, hasta producir la sensación de que es inútil o indeseable, intentando degradarle, en su expresión más antijurídica, ruin, mezquina y baja, a una supuesta dimensión de cosa, abiertamente incompatible con lo más elemental de lo que es derecho y en caso alguno compatible con él, que nace, en su expresión esencial, de la dignidad humana ( artículo 10 de la Constitución Española (EDL 1978/3879) ) Para apreciar la existencia de acoso moral en el trabajo han de concurrir determinados elementos constitutivos, de forma conjunta, lo que supone que la ausencia de cualquiera de ellos sitúa la conducta fuera del concepto de acoso laboral: – Conductas lesivas no deseadas susceptibles de causar un daño. – Menoscabo de la dignidad de la persona asociada a la posible vulneración de otros derechos. – Gravedad e intensidad de los actos causantes del daño. – Reiteración de las conductas lesivas. – Que los hechos se produzcan en el lugar o con ocasión del trabajo. Junto a los elementos constitutivos existen otros factores, que habitualmente se presentan en los comportamientos de acoso definidos como elementos accesorios (intencionalidad de causar un daño y la producción del mismo), cuya ausencia en modo alguno desnaturaliza la existencia de acoso laboral. Por tanto, es preciso analizar cada situación concreta. “La existencia de informes médicos y de una asociación de víctimas de acoso elaborados en base a las afirmaciones del trabajador, no son suficientes para estimar el acoso moral si no queda probada una conducta objetiva empresarial en tal sentido.” ( TSJ Valladolid 15-12-23, EDJ 788079) El acoso moral es diferente de los conflictos que se producen en el seno de las relaciones laborales y de las consecuencias propias del estrés profesional, pues la conducta de hostigamiento a la víctima debe ser intencionada y reiterada dirigida a atacar su dignidad personal y a destruir su comunicación con los demás (TSJ Madrid 10-2-14, EDJ 15656; TSJ Galicia 23-11-12, EDJ 285920; TSJ Sevilla 16-2-11, EDJ 20959). Así, la existencia de conflictos en el ámbito laboral por distintas y múltiples razones, de discusiones, desavenencias o enfrentamientos no implica la existencia del plus exigido por el acoso mora, que pretende hostigar, rebajar o vejar sistemáticamente al trabajador (TSJ Asturias 15-11-22, EDJ 748329).

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CRITERIOS FALSO AUTONOMO-CONCLUSION SEGÚN SENTENCIA Nº 638/2022-GLOVO

Webmaster / 11 de octubre de 2022

PARTIMOS DE UNA CONCLUSION SEGÚN SENTENCIA Nº 638/2022 Llegamos a la conclusión de que la independencia del actor era meramente aparente y realmente existía una subordinación del demandante a Glovo, el citado auto del TJUE no impedirá la calificación de la relación laboral a dichos efectos. La calificación de la relación jurídica del actor como un contrato laboral no supone una restricción de las libertades de establecimiento y libre prestación de servicios garantizadas por los Tratados de la Unión, ni vulnera los derechos fundamentales a la libertad profesional y a la libertad de empresa de los arts. 15 y 16 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea. El Auto del TJUE de 22 de abril de 2020 dice esa misma sentencia: “El TJUE dictó auto el día 22 de abril de 2020, asunto C-692/19, en respuesta a una cuestión prejudicial planteada por un Tribunal de Watford relativa a la calificación jurídica de la relación de un transportista con una empresa de transporte de paquetería. En dicho auto el TJUE dispone que la Directiva 2003/88/CE, relativa a determinados aspectos de la organización del tiempo de trabajo, debe interpretarse en el sentido de que excluye de ser considerado «trabajador» a los efectos de dicha directiva, a una persona contratada por su posible empleador en virtud de un acuerdo de servicios que estipula que es un empresario independiente, si esa persona dispone de facultades: – de utilizar subcontratistas o sustitutos para realizar el servicio que se ha comprometido a proporcionar; – aceptar o no aceptar las diversas tareas ofrecidas por su supuesto empleador, o establecer unilateralmente el número máximo de esas tareas; – proporcionar sus servicios a cualquier tercero, incluidos los competidores directos del empleador putativo: y – fijar sus propias horas de «trabajo» dentro de ciertos parámetros y adaptar su tiempo a su conveniencia personal en lugar de únicamente los intereses del supuesto empleador. El TJUE establece dos salvedades: 1) Que la independencia de esa persona no parezca ficticia. 2) Que no sea posible establecer la existencia de una relación de subordinación entre esa persona y su supuesto empleador. Corresponde al tribunal remitente, teniendo en cuenta todos los factores relevantes relacionados con esa persona y con la actividad económica que realiza, calificar la situación profesional de esa persona en virtud de la Directiva 2003/88. El citado auto se dictó de conformidad con el art. 99 del Reglamento de Procedimiento del TJUE, el cual dispone: «Cuando una cuestión prejudicial sea idéntica a otra sobre la que el Tribunal ya haya resuelto, cuando la respuesta a tal cuestión pueda deducirse claramente de la jurisprudencia o cuando la respuesta a la cuestión prejudicial no suscite ninguna duda razonable, el Tribunal podrá decidir en cualquier momento, a propuesta del Juez Ponente y tras oír al Abogado General, resolver mediante auto motivado.» Al haberse dictado el mentado auto al amparo del art. 99 del Reglamento de Procedimiento del TJUE, ello implica que ese Tribunal se limitó a reproducir jurisprudencia anterior o que llegó a la conclusión de que no había ninguna duda razonable. Esa resolución del TJUE establece una salvaguarda: la inaplicación de la Directiva 2003/88/CE se excluye cuando la independencia del prestador del servicio parezca ficticia y cuando exista una relación de subordinación entre esa persona y su supuesto empleador, lo que corresponde determinar al Tribunal nacional. El mencionado auto del TJUE evidencia que no debe plantearse cuestión prejudicial en esta litis. La controversia se contrae a determinar si existe subordinación entre el actor y Glovo y debe resolverse por este Tribunal nacional valorando las concretas circunstancias del supuesto litigioso, sin que existan dudas razonables en relación con la interpretación del Derecho de la Unión Europea”. Las partes procesales suscribieron un contrato de TRADE. Sin embargo, no concurren las condiciones exigidas por el art. 11.2 de la LETA para tener la condición de TRADE: 1) Una de ellas es «Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas que pudiese recibir de su cliente». El demandante no llevaba a cabo su actividad con sus propios criterios organizativos sino con sujeción estricta a los establecidos por Glovo. 2) Otra es «Disponer de infraestructura productiva y material propios, necesarios para el ejercicio de la actividad e independientes de los de su cliente, cuando en dicha actividad sean relevantes económicamente.» El actor únicamente contaba con una moto y con un móvil. Se trata de medios accesorios o complementarios. La infraestructura esencial para el ejercicio de esta actividad es el programa informático desarrollado por Glovo que pone en contacto a los comercios con los clientes finales. La citada plataforma constituye un elemento esencial para la prestación de servicio. El actor carecía de una infraestructura propia significativa que le permitiera operar por su cuenta. El repartidor no tenía ninguna intervención en los acuerdos establecidos entre Glovo y los comercios, ni en la relación entre Glovo y los clientes a los que servían los pedidos. No contrató con unos ni con otros, limitándose a prestar el servicio en las condiciones impuestas por Glovo. Sin embargo, el Tribunal Supremo ha sostenido que la existencia de libertad de horario no excluye en todo caso la existencia de un contrato de trabajo (sentencia del TS de 25 de enero de 2000, recurso 582/1999) Y en este sentido dice la citada sentencia del TS de 25 de septiembre de 2020: “Reiterados pronunciamientos de este Tribunal han reconocido la existencia de contratos de trabajo en el caso de contratistas con vehículo propio, argumentando que la ajenidad se manifiesta inequívocamente porque es la demandada la que incorpora los frutos del trabajo percibiendo directamente los beneficios de esta actividad, sin que los actores fueran «titulares de una organización empresarial propia, sino que prestan de forma directa y personal su trabajo para la realización del servicio. PARA MAS INFORMACION REQUIERE A ARRANZ ASOCIADOS info@arranzasociados.com